Onze eerste stap is dat we samen met u onderzoeken, wat uw vragen, wensen en mogelijkheden zijn. Op basis daarvan maken we afspraken over de aanpak. We werken niet volgens een vast stramien: elke vraag verdient een eigen antwoord.
Trainingen zijn gericht op het ontwikkelen van inzichten en vaardigheden, in verband met veranderingen in de functie en/of de organisatie. Het rendement van een training is groter naarmate deze meer is ingebed in een proces van organisatieontwikkeling. We vinden een training alleen zinvol wanneer mensen deelnemen op vrijwillige basis en gemotiveerd zijn om te leren. Voorafgaand aan de training hebben we een intakegesprek met de deelnemers.
Om zo goed mogelijk aan te sluiten op de praktijk en de leervragen van de
deelnemers, betrekken we de deelnemers bij het ontwikkelen van de training.
Tijdens de trainingen zorgen we voor een "pendelbeweging" tussen leren en werken,
zodat leren en veranderen steeds meer samenvallen.
Methodieken en werkvormen die we gebruiken zijn gericht op:
Wij verzorgen maatwerktrajecten op het gebied van
Intervisie is een vorm van collegiale ondersteuning, waarbij men in een kleine groep "gelijken" ván en mét elkaar leert. Men helpt elkaar bij de oplossing van werkproblemen. Het gesprek heeft een systematische opbouw, en is gericht op een bij het begin van de bijeenkomst geformuleerd probleem. Intervisie is een vorm van competentieontwikkeling, waarbij het probleemoplossend vermogen vergroot wordt en de collegiale samenwerking en steun versterkt worden. Intervisie kan in een organisatie worden ingevoerd als vorm van "permanent leren". Ook kan intervisie onderdeel uitmaken van leertrajecten - onder meer bij vormen van "action learning".
Wanneer men intervisie in een organisatie wil opzetten zijn enkele randvoorwaarden
van belang: in de eerste plaats moeten de noodzakelijke middelen (tijd, ruimte,
geld) beschikbaar zijn. Een duidelijke en gedeelde visie met betrekking tot
intervisie als onderdeel van het personeelsbeleid, vergroot de kans van slagen.
Naast organisatorische randvoorwaarden zijn ook houding en vaardigheden van
de deelnemers essentieel. Een belangrijke valkuil is een zekere mate van vrijblijvendheid:
in de hectiek van het werk geven deelnemers soms een lage prioriteit aan intervisie.
Op die manier verzanden veel goede intervisie-voornemens vroeger of later.
Een andere oorzaak van teleurstellende resultaten is een tekort aan vaardigheden
van de deelnemers op het gebied van:
Advies en begeleiding bij het verkennen en realiseren van condities in de organisatie bij het opzetten van intervisie
Intervisiegroepen op gang helpen: tijdens de eerste 4 á 5 bijeenkomsten helpen we de groep bij het ontwikkelen van vaardigheden op het gebied van actief luisteren en (door)vragen. Daarnaast geven we tips voor opzet en werkwijze, en reiken we een aantal instrumenten en methodieken aan. Vervolgens gaat de groep op eigen kracht verder
Er zijn momenten dat we het gevoel hebben, op eigen houtje niet verder te komen; bijvoorbeeld:
Wezenlijke verandering, is onze ervaring, begint met erkennen en accepteren wat er is. Niet alleen onze kwaliteiten, maar ook onze schaduwkanten. Niet alleen aangename gevoelens, maar ook angst en verdriet. Dat kan pijnlijk zijn; én het maakt - wonderlijk genoeg - energie vrij. Veranderen betekent ook loslaten: afscheid nemen van illusies, van vertrouwde maar belemmerende patronen. En tenslotte betekent veranderen risico's nemen: ongebaande paden gaan, nieuw gedrag inzetten, zonder garanties vooraf. Bij dit veranderingsproces biedt de coach ondersteuning door betrokken, kritisch en niet-oordelend aanwezig te zijn. De rol van de coach bestaat voornamelijk uit het stellen van vragen en het geven van feedback, waardoor inzicht en nieuwe perspectieven kunnen ontstaan.Op basis daarvan ontdekt degene die gecoacht wordt zelf nieuwe antwoorden en handvatten om vraagstukken aan te pakken. Daarnaast kan de coach tips en "instrumenten" aanreiken, die behulpzaam zijn bij het ontwikkelen van inzicht en handvatten.
Een coachingstraject bestaat doorgaans uit 5 tot 15 bijeenkomsten van anderhalf uur. Daarnaast is "coaching on the job" mogelijk: de coach is aanwezig bij situaties op de werkplek (bijvoorbeeld teamoverleg, functioneringsgesprek) en geeft na afloop feedback. [Terug naar boven]
Loopbaanoriëntatie is een specifieke vorm van coaching wanneer u wilt onderzoeken
of uw huidige werksituatie of functie (nog) passend is. Ook wanneer u een volgende
stap in uw loopbaan overweegt maar nog niet goed weet "hoe of wat" is deze
vorm van coaching geschikt. Een loopbaanoriëntatie resulteert lang niet altijd
in een verandering van functie. Vaak ontdekt iemand nieuwe mogelijkheden binnen
de huidige functie, waardoor werken weer inspirerend en plezierig wordt.
In een coachingstraject kunnen de volgende vragen aan de orde komen:
Als ondersteuning bij het beantwoorden van deze vragen maken we gebruik van
verschillende instrumenten op het gebied van zelf-analyse, persoonlijkheidstypologie,
360-graden-feedback. Een coachingstraject gericht op loopbaanoriëntatie bestaat
doorgaans uit 5 tot 10 bijeenkomsten van anderhalf uur.
[Terug naar boven]
"Wegens een verandering van functie van hulpverlener naar projectleider
en een reorganisatie bij de non-profit organisatie waar ik tot voor twee jaar
terug gewerkt heb, heb ik gedurende tien maanden, of te wel in tien gesprekken,
externe coaching genoten van Evelien Palland van Comes Onwikkeling & Advies.
De begeleiding richtte zich op mijn vorming in de functie van projectleider
en mijn plek en houding binnen de organisatie en binnen het krachtenveld van
externe relaties. Loyaliteit, eigen verantwoordelijkheid en het maken van keuzes
hebben tijdens de gesprekken centraal gestaan. Door deze gesprekken heb ik
mijn positie binnen de eigen organisatie en de relatie met andere organisaties
- als vertegenwoordiger van de eigen organisatie en als projectleider van projecten
waar diverse organisaties aan deel namen - kunnen verhelderen en afbakenen.
Ik heb geleerd mensen en organisaties aan te spreken op hun verantwoordelijkheden
en kracht om zo over de grenzen heen de hand te reiken teneinde het gezamenlijke
doel te bereiken. Ik heb geleerd niet uit te gaan van veronderstelde beperkingen,
maar uit te gaan van kansen.
De kritische en betrokken houding van Evelien Palland heb ik als ondersteunend,
blik verruimend en constructief ervaren.
M. Tuk
Gedurende enkele jaren kreeg ik steeds minder plezier in mijn werk als beleidsmedewerker.
Ik vroeg me af of ik aan een andere functie toe was. Had alleen geen idee wat
bij me paste. Tijdens de coaching realiseerde ik me, dat een staffunctie toch
wel goed aansluit bij mijn kwaliteiten. Mijn onvrede had niet zozeer met de
functie te maken, maar met de manier waarop ik mijn werk deed: ik was erg op
anderen gericht bracht (te) weinig naar voren wat ik zelf belangrijk vond.
Met vallen en opstaan heb ik geleerd mijn ideeën te verwoorden. Het lukt me
steeds beter om goed om te gaan met verschillen van mening. Ik voel me energieker,
ga weer met plezier naar het werk.
Marijke
Ik ben heel resultaatgericht en een echte doener. Omdat mijn werk als leidinggevende
me ontzettend veel energie kostte, ben ik begonnen met coaching. Ik ontdekte
dat ik in mijn werk erg geneigd was om zelf alle touwtjes in handen te houden.
Ik bemoeide me met veel zaken, controleerde en regelde veel en maakte daardoor
lange dagen. Bovendien gaf deze houding ook wel spanning met medewerkers. Ik
heb geleerd om af en toe eens even stil te staan, en onderscheid te maken tussen
urgent en belangrijk. Ik laat meer zaken aan anderen over en probeer medewerkers
te coachen. Een bijzonder ontdekking is dat ik nu méér "in control" ben dan
toen ik alles zelf probeerde te doen.
Erwin
[Terug naar boven]
Op zijn sterfbed sprak rabbi Sussja: "In de komende wereld zal men mij niet
vragen: Waarom ben je Mozes niet geweest? Ze zullen mij vragen: Waarom ben
je Sussja niet geweest?"
(Bron: Martin Buber, Chassidische Vertellingen)
Moela Nasroeddin kroop buiten op handen en voeten rond onder een lantaarn
toen een vriend langskwam. "Wat bent u aan het doen, Moela," vroeg de vriend.
"Ik zoek mijn sleutel. Ik heb hem verloren" De vriend ging ook op zijn knieën
en beiden zochten lange tijd in de modder onder de lantaarn. Toen ze niets
vonden richtte zijn vriend zich tenslotte tot hem en vroeg: "Waar hebt u hem
precies verloren?" Nasroeddin antwoordde: "Ik heb hem in huis verloren, maar
hierbuiten is er meer licht."
(Bron: Christina Feldman & Jack Kornfield, Met hart en ziel;
wijze verhalen van alle tijden)
Topkok Alain Passard van het met drie Michelinsterren bekroonde restaurant
L'Arpége in Parijs, over zijn radicale koerswijziging waarbij hij overschakelde
op groenten (in plaats van vlees):
"Ik ben geen moment bang geweest dat ik de Michelinproevers zou vervreemden
met deze koerswijziging. Mijn omschakeling was een authentiek verlangen en
dan denk je niet aan sterren."
(Bron: Interview in Ode, jan/feb 2005)
Diep in onszelf dragen wij de hoop.
Als dat niet het geval is,
Is er geen hoop meer.
Hoop is een kwaliteit van de ziel
en hangt niet af
van wat er in de wereld gebeurt.
Hoop is niet voorspellen
of vooruitzien.
Het is een gerichtheid van de geest,
een gerichtheid van het hart,
voorbij de horizon verankerd.
Hoop
In deze diepe en krachtige betekenis
is niet hetzelfde als vreugde
omdat alles goed gaat
of bereidheid je in te zetten
voor wat succes heeft.
Hoop is ergens voor werken
omdat het goed is,
niet alleen
omdat het kans van slagen heeft.
Hoop is niet hetzelfde als optimisme.
Evenmin de overtuiging
dat iets goed zal aflopen.
Wel de zekerheid dat iets zinvol is
ongeacht de afloop, het resultaat.
Havel
[Terug naar boven]